4857 sayılı İş Yasası’nın 11. maddesine göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıcından itibaren belirsiz süreli kabul edilir.

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri belirli süreli olma özelliğini korurlar. Yasa’nın 12. maddesine göre ise, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiye, belirli bir zaman ölçüt alınarak ödenecek ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler, işçinin çalıştığı süreye orantılı olarak verilir. Herhangi bir çalışma şartından yararlanmak için aynı işyeri ve işletmede geçirilen kıdem arandığında belirli süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi için farklı kıdem uygulamasını haklı gösteren bir neden olmadıkça, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışan emsal işçi hakkında esas alınan kıdem uygulanır.

Belirli süreli iş sözleşmesi ile ilgili bu özet bilgilerden sonra Borçlar Yasası hükümleri de dikkate alınarak, belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın işverenler için ne gibi avantajlar getirdiğini irdelemeye çalışacağız.

II- HUKUKİ DÜZENLEME

4857 sayılı İş Yasası’nın aşağıda belirteceğimiz madde hükümleri dikkate alındığında, Yasa’nın 11. maddesine uygun olarak yapılmış belirli süreli iş sözleşmelerinin sürenin sonunda sona ermesi ile birlikte işverenlere bir takım avantajlar sağladığı açıkça görülmektedir.

A- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE YASAL İHBAR VE KIDEM TAZMİNATI HAKKI 

4857 sayılı İş Yasası’nın 120. maddesine göre halen yürürlülükte bulunan mülga 1475 sayılı İş Yasası’na göre; ‘Kanun’a tabi işçilerin hizmet akitlerinin;

1- İşveren tarafından bu Kanun’un 17. maddesinin II numaralı bendinde gösterilen sebepler dışında,

2- İşçi tarafından bu Kanun’un 16. maddesi uyarınca,

3- Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla,

4- Bağlı bulundukları kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla;

5- (Ek: 25.08.1999 – 4447/45 md.) 506 sayılı Kanun’un 60. maddesinin birinci fıkrasının (A) bendinin (a) ve (b) alt bentlerinde öngörülen yaşlar dışında kalan diğer şartları veya aynı Kanun’un geçici 81. maddesine göre yaşlılık aylığı bağlanması için öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi istekleri ile işten ayrılmaları nedeniyle  feshedilmesi,

6- Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde, …’ işçinin hizmet süresinin bir yılını doldurması halindeyasal kıdem tazminatı hakkının doğduğunu hüküm altına almıştır.

4857 sayılı İş Yasası’nın 11. maddesinde belirtildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yapılan bir sözleşmedir. Zaman ve tarih olarak belirtilen belirli süreli iş sözleşmesi, sürenin geçmesi ile kendiliğinden sona erer. Ayrıca taraflardan birinin fesih bildiriminde bulunmasına gerek yoktur (Borçlar Yasası md. 338). 1475 sayılı İş Yasası’nın 14. maddesinde ‘Feshedilmesi’ ibaresinin yer aldığı görülmektedir. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda kendiliğinden ortadan kalktığı için bir fesih olayı yoktur. Dolayısıyla da yasal kıdem tazminatı hakkı bulunmamaktadır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesi süresinin önce sona ermiş ve işçinin hizmet süresi bir yılını doldurmuş ise yasal kıdem tazminatının ödenmesinin gerekeceği de unutulmamalıdır. 

4857 sayılı İş Yasası’nın ‘Süreli Fesih’ başlıklı 17. maddesine göre; Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 17. maddesinde açıkça belirtildiği üzere bildirim önelleri ve bildirim önellerine uyulmaması halinde ödenecek ihbar tazminatı süresi belirli olmayan iş sözleşmeleri için söz konusu olduğundan, belirli süreli iş sözleşmelerinin sona ermesinde yasal bildirim öneli tanınmaz ve ihbar tazminatı da ödenmez. Belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce de sona erdirilirse yine de Yasa’nın 17. maddesinin uygulanma imkanı bulunmamaktadır.

B- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA HÜKMÜNÜN DURUMU

4857 sayılı İş Yasası’nın  ‘Toplu İşçi Çıkarma’başlıklı 29. maddesine göre; ‘İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumu’na bildirir.

İşyerinde çalışan işçi sayısı:

a- 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin,

b- 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin,

c- 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin,

İşine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır……..’

Yukarıda belirtilen hükümler incelendiğinde; işine 17. madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı veya farklı tarihlerde son verilmesi halinde toplu işçi çıkarmadan bahsedileceği hüküm altına alınmıştır. Yasa’nın 17. maddesi yukarıda da belirttiğimiz üzere süresi belirli olmayan iş sözleşmelerinde uygulanmaktadır. Buradan hareketle belirli süreli iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ermesi ve Yasa’nın 17. madde hükümlerinin uygulanmaması nedeni ile toplu işçi çıkarımdan söz edilemeyecek, toplu iş çıkarma ile ilgili Yasa’da belirtilen bildirim ve diğer yükümlülükleri uygulanmayacaktır.

C- BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNDE İŞ GÜVENCESİ (İŞE İADE DAVASI) DÜZENLEMESİNİN DURUMU

4857 sayılı İş Yasası’nın ‘Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması’ başlıklı 18. maddesine göre, ‘Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.’ hükmü yer almaktadır. Bu madde ve izleyen 19, 20 ve 21. maddeleri iş güvencesi (işe iade) düzenlemelerini içermektedir. 18. maddede açıkça görüldüğü üzere, iş güvencesi süresi belirli olmayan (belirsiz süreli) iş sözleşmeleri için söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin sonunda sona ermiş ise (kendiliğinden ortadan kalkmıştır) iş güvencesi hükümleri uygulanamayacak, işçiler iş sözleşmelerinin sona ermesi ile ilgili olarak işe iade davası açamayacaklardır.

III- SONUÇ

Çalışma yaşamının yine önemli konularından biri olan belirli süreli iş sözleşmelerinin yasal niteliklerini ve belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın işverenlere sağlayabilecekleri avantajları irdelemeye çalıştık. Öncelikle, işverenlerin yukarıda ayrıntılı olarak belirtilen hüküm ve bilgiler doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmeleri yapmaları yerinde olacaktır.

Aksi takdirde belirli süreli iş sözleşmesinden bahsedilemeyeceği ve bunun sonuçlarına katlanılacağı ve yasaların belirli süreli iş sözleşmesi yapılması doğrultusunda işveren lehine tanıdığı hakların kullanılmayacağı sonucunun çıkacağı unutulmamalıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri ile işverenlere ne gibi avantajlar sağlandığını makalemizde belirttik.

Yasa’ya uygun olarak yapılan belirli süreli iş sözleşmeleri sona erdiğinde, işçinin yasal ihbar ve kıdem tazminatı hakkından söz edilemeyeceği, toplu iş çıkarma ile ilgili hükümlerin uygulanamayacağı ve iş güvencesi kapsamının dışında olduğu açık bir şekilde İş Yasası’nda hüküm altına alınmıştır. İşverene sağladığı bu avantajların yanında, işçilere de Borçlar Yasası’nın 325. maddesi doğrultusunda belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir neden olmaksızın süresinden önce feshedilmesi durumunda, fesih tarihi ile sözleşmenin sona erme tarihi arasındaki ücret ve ekleri talep etme hakkının verildiği işverenlerce unutulmamalıdır.

Yazar: ErolGÜNER(*)

Yaklaşım Dergisi/ Mayıs 2008 / Sayı: 185

(*)        İş Müfettişi