I- GİRİŞ

Ülkemizde emeklilik yaşı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu(1)’nun yürürlüğe girmesi ile kademeli olarak artırılmıştır. En son 01.01.2036 ila 01.01.2048 tarihleri arasında erkek ve kadınlar için farklı yaş şartları aranırken, 01.01.2048 yılından itibaren herhangi bir kanuni değişiklik olmaz ise hem erkekler için hem de kadınlar için 65 yaş olarak öngörülmüştür. Günümüzde halen emeklilik için 50’li yaşları bekleyen ve bu yaşdan önce emekli olmuş çok sayıda insan var ve bu da çalışma hayatının içinde emekli olanların payını artırmış durumdadır.

Çalışan insanlar İş Hukukundan kaynaklı haklarını genel olarak yazılı ve görsel medyadan öğrenmekte, bu yöntemde bilgi kirliliğine neden olmaktadır. Çalışma hayatında en çok konuşulan ve gündemden düşmeyen konu kıdem tazminatıdır. Zamanla sigortalılar kıdem tazminatı konusunda, hem bu alanda kendisini yetiştiren kişilerin yönlendirmesi hem de bilgi edinme açısından devletin vatandaşa sunmuş olduğu imkanlar sayesinde zamanla bilgi sahibi olabilmektedir. Fakat genel konular açısında kıdem tazminatı da dahil bilgi noktasında sıkıntı yaşanmazken bazı çelişkili ve karmaşık konular hakkında da yönlendirmeye ihtiyaç duymaktadır. 

Makalemizde, bütün emeklilik şartlarını yerine getirip bazen aynı işyerinde bazen de başka bir işverenin yanında çalışmaya devam eden emekli işçilerin kıdem tazminatına hak kazanma koşulları açıklanacaktır.

II- KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANMAK İÇİN ARANAN ŞARTLAR

Kıdem tazminatını hak edebilmek için 1475 sayılı Kanun(2)’un 14. maddesinde yer alan koşulların haricinde, tazminata hak kazanmak için bazı şartlarında bunun yanında çalışan kişilerde bulunması gerekmektedir.

A- İŞ SÖZLEŞMESİNİN VARLIĞI VE 4857 SAYILI KANUN’A GÖRE İŞÇİ OLUNMASI

Kıdem tazmina­tından söz edebilmemiz için işçinin 4857 sayılı İş Kanunu(3)’na göre geçerli sayılan bir iş sözleşmesi ile çalışmış olması ve sözleşmenin aynı Kanun’un 4. maddesinde sayılan istisnalar ile Borçlar Kanunu kapsamındaki diğer çalışmalar kapsamına dahil olmaması gerekir.

Kıdem tazminatına hak edebilmek için, hizmet akdine dayalı çalışmadır. Hizmet akdinin gereği olarak, hizmet akdinin unsurları da göz önünde bulundurularak, işçi statüsü kazanılmaktadır.

B- AYNI İŞVERENİN YANINDA BİR YIL ÇALIŞMIŞ OLMA KOŞULU

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için ilk olarak en az 1 yıl süreyle aynı işverenin yanında çalışmış olması gerekmektedir. Bu süreye tatil vs. dahil iken, grev/lokavt nedeniyle sözleşmenin askıda olduğu süreler dahil değil­dir. Kıdem Tazminatı Kanunumuza girdiğinde toplamda çalışılmış olması gereken asgari süre 5 yıl iken, sonraları 3 yıla ve şuan ki duruma göre 1 yıla kadar indirilmiştir. Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için en az bir yıllık sürenin doldurulması zorunlu olmakla birlikte, işçinin aynı işyerinde kısım kısım veya aynı işverene ait farklı işyerinde çalışması çalıştığı toplam sürelere göre kıdem tazminatı alması gerekir.

Bir yıllık süre fiilen çalışılan süre değil, işçinin istirahat, izin ve diğerleri gibi hizmet akdinin askıda kaldığı bütün durumları da kapsamaktadır. Yani işçinin çalışarak geçirdiği günler yanında, hizmet sözleşmesinin sürmesine karşın çalışmadığı sürelerde göz önünde tutulmalıdır. Yalnız buradaki sürelerin değerlendirilmesinde 4857 sayılı Kanun’un 55. maddesinde belirtilen “Yıllık izin bakımından çalışılmış gibi sayılan haller” göz önünde tutulmalıdır.

C- HİZMET AKDİNİN TAZMİNATI HAK EDECEK ŞEKİLDE SONA ERMESİ

İşçilerin kıdem tazminatlarını hangi hallerde alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde sırasıyla verilmiştir. Bu Kanun’a göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanma koşullarını başlıklar halinde açıklayalım;

1- İşverence Yapılan Feshin İş Kanunu Madde 25/II Kapsamı Dı­şında Olması

İş Kanunu’nun 25 maddesinin “Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uyma­yan Haller ve Benzerleri” başlıklı ikinci bendinde işverene derhal fesih hakkı veren haller kaleme alınmıştır. Bu bent kapsamına giren işçinin herhangi bir davranışı, durumu söz konusu olduğunda ve buna daya­lı olarak işverenin iş akdini feshettiğinde, işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanamayacaktır. Her ne kadar, öğretide bir görüşe göre işçinin her durumda kıdem tazminatı alması gerektiği savunulsa da, bu bent kapsamına giren bir durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanama­yacaktır.

Yine aynı bende göre “işçinin haklı bir neden dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda devamsızlık yapması da” işveren için bir haklı fesih nedenidir. İşçi devamsızlıktan iş sözleşmesini feshe­der ve devamsızlık da haklı nedene dayanırsa işverenin yaptığı fesih haksız fesih olacak ve işveren haksız feshin sonucuna katlanacaktır. Ancak, işverenin devamsızlığı ispatla birlikte ayrıca devamsızlığın haklı nedene dayanmadığını ispatlamasına ise gerek yoktur. İşçinin de bu noktada yapmış olduğu devamsızlığının haklı nedene dayandı­ğını ispatlaması gerekecektir.

2- İşçinin İş Kanunu 24. Maddesine Göre İş Akdini Feshi

Kanun koyucu bu madde de, işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanımıştır. Bu maddeye göre, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ve son ola­rak da zorlayıcı sebepler kapsamına giren bir durumda işçiye, süresi belirli olsun veya olmasın derhal fesih hakkı tanınmıştır. Buna göre, su basması sonucu işyerinin uzun bir süre kullanılamaz hale gelmesi durumunda, işçi buna dayalı olarak derhal fesih hakkını kullanabile­cektir. Belirtmek gerekir ki, zorlayıcı sebebin gerçekten de işçinin işini yapmasına engel olması gerekmektedir. Sonuç olarak; İş Kanunu’nun 24. maddesinde öngörülen hallerin meydana gelmesiyle işçinin kıdem tazminatına hakkı doğar.

3- Kadın İşçinin Evlenmesi Dolayısıyla Feshi

Yasa’da kadın işçiye evlenmesi halinde, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde iş akdini feshetme imkanı tanınmıştır. Kadın işçi bu hak­kını evlilik tarihinden itibaren kullanmalıdır. Bu hakkını kullanan ka­dının kıdem tazminatı alma hakkı doğacaktır. Buna karşılık belirtmek gerekir ki, bu evliliğin Medeni Kanun hükümlerine aykırı olmaması, yani geçerli bir evlilik olması gerekmektedir. Bu itibarla, imam nika­hı ile kurulmuş evlilikler Medeni Kanun anlamında geçerli bir evlilik kabul edilemeyeceğinden, imam nikahı ile evlenen kadın işçinin fesih hakkı doğmaz. Ayrıca, evlendikten itibaren 1 yıl geçmeden önce boşan­ma davası açan kadın işçinin davasının kesin hükmü verilmeden bo­şanmış sayılamayacağından; kesin hüküm verilene dek evli sayılacak ve bu süre içinde iş akdini feshedebilecektir.

4- Erkek İşçinin Askere Gitmesi Sebebiyle Feshi

Askerlik, yaşını tamamlamış erkek vatandaşlar için Anayasa’da düzenlenmiş olan bir yükümlülüktür. 1475 sayılı Yasa’nın kı­dem tazminatı ile alakalı yürürlükten kaldırılmayan 14. maddesine göre, çalışmış olduğu işyerinde en az bir yıllık kıdemi olan işçi, asker­lik vazifesi nedeniyle iş akdini feshedebilir ve bu durumda ona işve­rence kıdem tazminatı ödenir. Hemen belirtelim ki, askerliğin yedek subay yahut uzun/kısa dönem er olarak yapılması ile bedelli biçimde yapılması arasında bir fark yoktur. Her ne kadar, işçinin iş akdini bu sebep dolayısıyla feshinin süresinin ne kadar olacağı belli olmasa da bu sürenin makul bir süre olması gerekmektedir. İşçi isterse fesih sonucu da tabi en az bir yıllık kıdeminin olması suretiyle; kıdem taz­minatını işvereninden alabilir veya işverenle anlaşıp iş akdini askıda tutarak askerlik sonrası aynı işyerinde çalışmaya devam edebilir. Böy­le bir durumda işten ayrılması halinde askerlik öncesi çalışma süresi hesaba katılarak kıdem tazminatı toplam süre üzerinden ödenir.

5- Emeklilik, Yaşlılık, Malûllük Aylığı veya Toptan Ödeme Almak Amacıyla Fesih

Kanun koyucu işçiye, bağlı bulunduğu kanunla kurulu kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malûllük aylığı yahut top­tan ödeme almak amacıyla, iş akdini feshettiğinde kıdem tazminatı alma hakkını tanımıştır. Fakat, işçinin bu sebeple iş akdini feshetme­sinden dolayı kıdem tazminatını hak etmesi için bir yasal prosedür öngörülmüştür. Buna göre, kıdem tazminatına hak kazanabilmek için emeklilik sebebiyle fesih yeterli olmayıp aynı zamanda hak kazandı­ğına dair belgenin işverene verilmesi gerekmektedir. Şüphesiz bu hükmün amacı, işçinin emekliliği bahane ederek ayrılması ve başka işyerinde çalışmasının önüne geçmektir. Belgenin işverene verilmesi zorunlu un­surlardan değildir. Burada işçinin fesih iradesinin emeklilik nedeniyle gerçekleştiğinin ortaya konulması ve ispatlanması araştırılmaktadır. Fesih iradesi açıklamakla, dava açmakla veya ihtarname göndermekle ortaya konulabilir. İşçinin kıdem tazminatına hak kazandığına dair belgeyi işverene bildirmesinin bir takım sonuçları vardır.

6- İşçinin Ölümü

İşyerinde bir yıllık asgari çalışma şartını yerine getiren işçinin ölmesi halinde, işçinin yasal mirasçılarının kıdem tazminatı almaya hak kazanacakları yasa da belirtilmiştir. Yasal mirasçılar dışında da kıdem tazminatını hak edip hizmet akdi feshedildikten sonra ölüm halinde atanmış mirasçılar da hak sahibi olurlar. Böyle bir durumda işveren mahkemeden alınan veraset ilamı ile kendisine başvuran mi­rasçılara, ilamda gösterilen payları oranında ödeme yapmalıdır.

III- EMEKLİ OLDUKTAN SONRA ÇALIŞANLARIN KIDEM TAZMİNATI

Emekli olan işçi, emekli olduğu süreye kadar olan hizmetinin karşılığı kıdem tazminatını aldıktan sora, aynı işverenin aynı veya değişik işyerlerinde çalışmaya devam eder ve işyerinde emeklilik sonrası en az bir yıl çalışıp iş sözleşmesi de 1475 sayılı İş Yasası’nın 14. maddesinde belirtilen hükümlere uygun olarak kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulur ise ikinci defa çalışmaya başladığı süreye ilişkin olarak kıdem tazminatı ödenir. Aksi halde kıdem tazminatı ödenmez.

Her ne sebeple olursa olsun işçinin emeklilik öncesi hizmet süresi, kıdem tazminatının hesabında dikkate alınmaz. İşçi emekli olmuş, ancak kıdem tazminatı işveren tarafından ödenmemişse ve işçide halen işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, işçinin emeklilik sonrası iş sözleşmesi de kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmuş ise kıdem tazminatının hesabında, emeklilik öncesi süre ile emeklilik sonrası süre birleştirilir.

Emeklilik sonrası çalışmaya ilişkin iş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde son bulmamış ise kıdem tazminatı işçinin emekli olduğu tarihe kadar çalışmış olduğu süre dikkate alınarak hesaplanır. İşçinin, emekli olduktan sonra, emekli olduğu iş yerinin dışında çalışmaya başladığı işyerindeki hizmet süresi en az bir yıl olmak koşulu ile iş sözleşmesi 1475 sayılı Yasa’nın 14. maddesindeki hükümlere uygun olarak kıdem tazminatını almaya hak kazanacak şekilde sona ermiş ise işçiye çalıştığı süreye uygun olarak kıdem tazminatı ödenir.

İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazanamayacak şekilde sona ermişse veya işçinin hizmet süresi bir yılı bulmamışsa kıdem tazminatı ödenmez.

IV- SONUÇ

İşçi ve işveren arasında iş akdinin tesis edilmesi ile İş Kanunu’ndan kaynaklı iki tarafı da bağlayıcı hükümler devreye girmektedir. Kıdem tazminatı da işverene yükümlülük getiren çoğu işçi ve işverenin mahkemelik olduğu hususların başında gelmektedir. Ülkemizde geçmiş dönemde emeklilik yaşının düşük olduğu düşünüldüğünde, emekli olup halen çalışan işçilerin sayısı azımsanmayacak seviyededir.

Çalışma hayatında bu derece etkin olan emekli çalışanlar, kıdem tazminatı konusunda diğer çalışanlarla genel olarak aynı haklara sahiptir. Unutulmaması gereken bir nokta emekli çalışanlar, emekli aylıklarının kestirdikten sonra alamadıkları aylıklar ile hak kazandıkları kıdem tazminatı arasında maliyet açısından analiz yapıp ona göre karar vermeliler. 

Yazar: Ahmet ÖZCAN*

Yaklaşım / Ekim 2015 / Sayı: 274

*           Konya Sosyal Güvenlik İl Müdürlüğü, Sosyal Güvenlik Denetmeni

(1)         16.06.2006 tarih ve 26200 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(2)         01.09.1971 tarih ve 13943 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(3)         10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.