KISA ÇALIŞMA UYGULAMASININ USUL VE ESASLARI

 

I. GİRİŞ

 

Ülkemizde hemen hemen her beş yılda bir ekonomik kriz meydane gelmektedir. Kronik bir hal alan ekonomik krizler ile diğer zorlayıcı bir takım sebepler dolayısıyla bir çok işveren, ya işçi çıkarma yoluna gitmekte ya da işçileri ücretsiz izne çıkararak maliyetleri azaltma yoluna gitmektedir. Şüphesiz bu durum, tek gelir kaynağı emek olan başta işçileri ve bunların geçindirmekle yükümlü oldukları kişileri zor duruma sokmaktadır. İşte belirtilen hallerde  gelir kaybının kısmen de olsa telafisi amacıyla işsizlik sigortası uygulamasının yanı sıra, 25.08.1971 tarihli İş Kanununun döneminde yer almayan, ‘kısa çalışma’ müessesi 22.05.2003 tarih ve 4857 sayılı İş Kanununun[1][1] 65.maddesi ile çalışma hayatımıza girmiştir.

Henüz yeni bir uygulama olması nedeniyle işçi ve işverenlerimiz tarafından yeterince bilinmeyen kısa çalışma ile usul ve esasları bu yazımızda irdelenecektir.

 

II. KAVRAM OLARAK ‘KISA ÇALIŞMA’

 

4857 sayılı İş Kanununun 65 inci maddesine dayanılarak hazırlan  Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Yönetmeliğin[2][2] ‘tanımlar’ başlıklı 3. maddesinde Kısa çalışma; en az dört hafta en fazla üç ay süreyle işyerinde uygulanan haftalık çalışma süresinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılarak uygulanması olarak tanımlanmıştır.

 

Kısa çalışma, kısa süreli olarak geçici işlerde çalışmayla ilgisi yoktur. Çünkü kısa süreli olarak geçici işlerde çalışmada hizmet akdinin konusu olan işin mahiyetinden veya işçinin taahhüdünün geçici, kısa bir çalışmayı gerektirmesi söz konusudur[3][3].

 

Hemen belirtelim ki, kısa çalışmayı ‘kısmi çalışma’ ile  karıştırmamak lazımdır. Keza kısmi süreli çalışmada tarafların iş sözleşmesinin yapılması esnasında  ‘sürekli’ kısaltılmış bir çalışma konusunda anlaşmaları sözkonusu olmasına karşılık, kısa çalışmada, çalışma sürelerinde ‘geçici’ indirim bahse konudur[4][4].

 

Diğer yandan mevzuatımızda, kısa çalışma, kanunda sayılan sınırlı ve sayılı hallerde söz konusudur. Bu  nedenle kanunda belirtilen;

 

– Genel ekonomik kriz veya

– Zorlayıcı sebepler

 

Dışında kısa çalışmadan bahsetmek mümkün değildir.

 

Avrupa Birliğinde kısa süreli çalıştırma, konjonktür dalgalanmaları ile işletmelerin yeni bir yapıya geçmeleri ile ilgili olarak uygulanmaktadır. Her iki durumda da zorunlu olarak bir kısım işçiyi üretim dışında tutma zorunluluğu ortaya çıkmaktadır. Genellikle mevsimlik dalgalanmalar nedeniyle bir kısım işçinin işsiz kalma tehlikesi hali ise, sistemin içine dahil edilmemiştir[5][5].

 

III. KISA ÇALIŞMANIN GENEL ŞARTLARI

 

A. GENEL EKONOMİK KRİZ

 

Genel anlamda ekonomik krizden söz etmek için, ulusal veya uluslararası ekonomide ortaya çıkan olayların, ülke ekonomisi ve dolayısıyla işyerini ciddi anlamda etkileyip sarstığı durumların ortaya çıkması gereklidir.

 

1994 ve 2001 yıllarında ülkemiz genelinde yaşanan ekonomik krizleri örnek göstermek mümkündür. Bu krizler nedeniyle işyerinin ciddi anlamda ekonomik sarsıntıya maruz kalmışsa (siparişlerin ortadan kalkması, ödeme güçlüğü v.s) kısa çalışmanın genel koşullarından biri gerçekleşmiş sayılır.

 

B. ZORLAYICI SEBEPLER

 

Zorlayıcı sebepler : İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması ve faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenlerdir.(KÇY/Md:3)

 

Zorlayıcı sebep, işyeri kökenli olması ile genel ekonomik kriz koşulundan ayrılmaktadır. Belirtilen sebebin  ayrıca kısa çalışmaya geçilmek istenen işyerinde vuku bulması gereklidir[6][6].

 

IV. KISA ÇALIŞMANIN BİLDİRİMİ VE DEĞERLENDİRİLMESİ

 

A. TÜRKİYE İŞ KURUMU İLE SENDİKAYA BİLDİRİM VE  İŞYERİ İŞÇİLERİNE DUYURU YAPILMASI

 

Kanunun 65. maddesi ile anılan  yönetmeliğin 4. maddesi gereğince, genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle geçici olarak işyerindeki işçilerin tamamının veya bir kısmının haftalık ortalama çalışma sürelerini en az üçte bir oranında azaltan veya işyerinde faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işveren, gerekçeleri ile birlikte, Türkiye İş Kurumu ilgili birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya yazılı bildirimde bulunmak zorundadır. Ayrıca bu durumu, işyerinde ilan edilmek suretiyle işçilere de duyurması gerekmektedir.

 

B. BİLDİRİMİN İÇERİĞİ

 

Yukarıda belirtilen şekilde bildirimde bulunan işveren, bildiriminde;

• İşyerindeki genel ekonomik krizin veya zorlayıcı sebeplerin ne olduğunu ve etkilerini,
• İşyerinde kısa çalışmanın başlatıldığı veya faaliyetin kısmen veya tamamen durdurulduğu süreyi,
• İşyerinde kısa çalışma veya faaliyetin durdurulma kararının işyerinin bütününe ya da belli bölümlerine uygulanacağını,
• Bu uygulama nedeniyle kısa çalışma yaptırılacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile haftalık ortalama çalışma sürelerini ve her bir işçi için ne kadar süreyle kısa çalışma yaptırılacağını,
• Faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması kararı nedeniyle çalıştırılmayacak işçilerin adı ve soyadı, sosyal güvenlik sicil numaraları ile her bir işçinin ne kadar süre ile çalıştırılamayacağını,
• İşyerinin unvan, adres, Bakanlık bölge müdürlüğü ile sosyal güvenlik işyeri sicil numarasını bildirmek,
• İşveren, bildiriminde ileri sürdüğü kısa çalışma veya geçici olarak kısmen veya tamamen işin durdurulmasına ait kanıtları başvurusuna eklemek,

zorundadır.(KÇY/Md:5)

 

C. GENEL EKONOMİK KRİZİN DEĞERLENDİRİLMESİ

 

Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı krizin varlığı ve niteliği hakkında ilgili kuruluşların görüşlerini alarak duruma açıklık getirmektedir.

 

Ekonomik ya da yönetsel veya organizasyona dayalı olarak o işyerinin kendisinden kaynaklanan bir krize girmesi yahut pazara bağlı olarak sektörel bir kriz o işyerinde kısa çalışma yapılmasını haklı gösterecek nedenlerden değildir[7][7].

 

Zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma süresini en az üçte bir oranında azaltan ya da faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin, bildirimde bulunduğu veya zorlayıcı sebeplerin varlığının açıkça ortaya çıktığı durumlarda  Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı  tarafından uygunluk tespiti yapılmaktadır.

 

Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin bildiriminin uygunluğu ivedilikle Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca   incelenir. İnceleme sonucu  Türkiye İş Kurumuna bildirilmektedir. Kurum tarafından da işverene ve varsa toplu iş sözleşmesine taraf işçi sendikasına bildirim yapılmaktadır.

 

Kısa çalışma koşullarının varlığı, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından uygun görülürse, faaliyetin geçici olarak tamamen veya kısmen durdurulması veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltılması ‘Kısa Çalışma’ olarak adlandırılabilecektir. Aksi halde, meydana gelen fiili durum, İş Kanunu’nun 65. maddesindeki anlamda Kısa Çalışma olarak tanımlanamayacaktır[8][8].

  

V. KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİ

 

A. YARARLANMA KOŞULLARI

• Genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle işyerindeki haftalık çalışma sürelerini geçici olarak en az üçte bir oranında azaltan veya faaliyetini tamamen veya kısmen durduran işverenin talebinin Bakanlıkça uygun bulunması,
• Kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesine göre işçilerin, çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması,
• İşyerinde genel ekonomik kriz veya zorlayıcı sebeplerle haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya faaliyetin kısmen veya tamamen durmasına neden olan sebeplerin en az dört hafta sürmüş olması,
• İşçinin Kısa Çalışma Ödeneği Bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki Kurum birimine müracaat edilmesi,

Şartlarının birlikte bulunması durumunda işçi, kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmektedir. (KÇY/Md:9)

 

B. ÖDENEĞİNİN MİKTARI VE ÖDENMESİ

 

Anılan  yönetmeliğin 10. maddesinde günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarının,aynen işsizlik ödeneğini miktarı kadar olduğu,bu miktarında  sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama net kazancının yüzde ellisi olduğu ve her halukarda  bu miktarın, 4847 sayılı Yasa uyarınca belirlenen  onaltı yaşından büyük işçiler için uygulanan asgari ücretin netini geçemeyeceği hükme bağlanmıştır.

 

Kısa çalışma ödeneği, zorlayıcı sebebin devamı süresini ve herhalde üç ayı aşamamaktadır.

 

İşçiye kısa çalışma süresine ait ücreti, işverence durdurulan veya azaltılan süreye ilişkin kısa çalışma ödeneği işçinin kısa çalışma ödeneği bildirgesi ile birlikte işyerinin bağlı bulunduğu yerdeki Kurum birimine başvurması durumunda, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50. maddesindeki esaslara göre Türkiye İş Kurumunca ödenmektedir.

 

Sosyal sigorta yardımlarında olduğu gibi, Kısa çalışma ödeneğinin de nafaka borçları dışında haciz veya başkasına devir ve temlik edilmesi mümkün değildir.

 

İşyerinde faaliyetin kısmen durdurulması halinde, kısa çalışma ödeneği, normal haftalık çalışma süresini tamamlayacak şekilde verilmektedir.

 

Zorlayıcı sebeplerle işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durması halinde, işsizlik ödeneği ödemeleri 4857 sayılı İş Kanununun 24 üncü maddesinin (III) numaralı bendinde ve 40. maddesinde öngörülen bir haftalık süreden sonra başlamaktadır.

 

Kısa çalışma ödeneği aldığı süre içinde işçinin hastalık ve analık sigortasına ait primleri İşsizlik Sigortası Fonu tarafından 2/3 oranında Sosyal Sigortalar Kurumuna aktarılmaktadır. Bu primler, sigorta primlerinin hesabında esas alınan en alt kazanç sınırı üzerinden hesaplanmaktadır.

 

İşçi, işsizlik ödeneğinden yararlanma süresini doldurmadan tekrar işe başlar ve işsizlik sigortasından yararlanmak için 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununun 50 nci maddesinde öngörülen koşullar gerçekleşmeden işsiz kalırsa, kısa çalışma ödeneği aldığı süre çıkarıldıktan sonra, daha önce hak ettiği işsizlik ödeneği süresini dolduruncaya kadar işsizlik ödeneğinden yararlanır.

 

Türkiye İş Kurumunun ilgili  birimi, kısa çalışmadan etkilenen işçilerin başvurusunu, izleyen ayın sonuna kadar sonuçlandırır. Kısa çalışma ödeneği, kısa çalışmadan etkilenen işçinin kendisine, aylık olarak her ayın sonuna kadar ödenmektedir.

 

VI. KISA ÇALIŞMANIN ERKEN SONA ERMESİ VE KISA ÇALIŞMA ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ

 

A. KISA ÇALIŞMANIN ERKEN SONA ERMESİ

 

İşveren, ilan ettiği süreden önce, normal faaliyetine başlamaya karar vermesi halinde durumu;

• Türkiye İş Kurumunun ilgili birimine,
• Varsa toplu iş sözleşmesi tarafı sendikaya
• ve işçilere altı işgünü önce ,

Yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşçiler de bildirimde belirtilen tarihte işbaşı yaparlar. Böylece bildirimde belirtilen tarih itibariyle kısa çalışma sona ermektedir.(KÇY/Md:12)

 

B. ÖDENEĞİNİN KESİLMESİ

 

Kısa çalışma aşağıdaki hallerden birinin vukuu halinde kesilmektedir.(KÇY/Md:11)

 

Ödenek alanların;

• İşe girmesi,
• Yaşlılık aylığı almaya başlaması,
• Herhangi bir sebeple silah altına alınması
• Herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya,
• Geçici iş göremezlik ödeneğinin başlaması halinde

Kısa çalışma ödeneği kesilmektedir.

 

Kısa çalışma ödeneğinin kesildiği süre içerisinde  ödenekten yararlanan adına  öngörülen hastalık ve analık sigortası primlerinin  ödenmesine son verilmektedir.

 

VII.SONUÇ

 

Kısa çalışma, daha önce mevzuatımızda hiç  yer almayan, 4857 sayılı İş Kanunu ile getirilen, tıpkı işsizlik sigortası gibi ve bu sigorta dalının mütemmimcüzü niteliğinde  pasif  bir istihdam politika aracıdır.

 

Kısa çalışma, geçici çalışma ve kısmi süreli çalışmayı çağrıştırır gibi  görünmesine karşın, bu çalışma tarzlarından tamamen farklıdır. Kısa çalışmada,çalışma sürelerinde sürekli bir indirim sözkonusu olmayıp, ‘geçici’ indirim bahse konudur. Diğer yandan belirtilen çalışmanın, ancak kanunda belirtilen tadadi ve tahdidi  hallerde uygulanması mümkündür.

 

Son olarak, peryodik  iktisadi krizlerin hüküm sürdüğü ülkemizde, kısa çalışma geç getirilmiş bir uygulama olmasına karşın, gerek  işçiye asgari düzeyde de olsa yaşamını idame ettirmesi için gelir güvencesi sağlaması, gerekse işverenin elinde olmayan sebeplerle nitelikli işçilerini elinde tutmasını sağlayıcı hayati ehemmiyete sahip bir sosyal politika vasıtasıdır.