YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİNİN TESPİTİNDE İZNE HAK KAZANILAN TARİH İLE KULLANILAN TARİHİN ÖNEMİ

I- GİRİŞ

Anayasa’nın 50. maddesinin çalışanlara tanıdığı dinlenme hakkının bir kısmını yıllık ücretli izin hakkı oluşturmaktadır. Yıllık ücretli izin, işçilerin yılın belirli bir döneminde dinlenerek güç kazanmaları açısından büyük önem taşımaktadır. İşçilerin, tek gelir kaynaklarının ücret geliri olması sebebiyle, dinlenme amacının gerçekleşmesi için işçinin ücret kaybına uğramaması gereklidir. Bu sebeple, yıllık ücretli izin hakkının temelinde, işçi ücretinin ödenmesine devam edilerek işçinin dinlenmesinin sağlanması bulunmaktadır. İşçinin, yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi mümkün değildir (4857 s. Kanun, md. 53/II).

Makalemizde uygulamada ortaya çıkan ve yasada çok açık bir şekilde düzenlenmediği düşünülen konuyu irdelemeye çalışarak, işverenlerimizi, yetkililerini ve işçilerimizi bilgilendirmeye çalışacağız.

 

II- YASAL DÜZENLEME

Yıllık ücretli izin ile ilgili yasal hükümler 4857 sayılı İş Yasası’nın 53-61. maddeleri ile 60. maddeye istinaden çıkarılan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde düzenlenmiştir. Söz konusu Yasa ve Yönetmelik hükümleri incelendiğinde;

A- YILLIK ÜCRETLİ İZNE HAK KAZANMA

İşçinin, yıllık ücretli izin hakkından yararlanabilmesi için işyerinde deneme süresi de içinde olmak üzere ilk çalışmaya başladığı günden itibaren en az bir yıl çalışmış olması gereklidir (4857 s. Kanun, md. 53/I). En az bir yıl çalışmış olmak şartında, süre hesaplanırken işçilerin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. İşverenin İş Yasası kapsamına giren işyerlerinde çalışmakta olan işçilerin, aynı işverenin işyerlerinde İş Yasası kapsamına girmeksizin geçirmiş oldukları süreler de hesaba katılacaktır(4857 s. Kanun, md. 54/I). Ayrıca, bir işyeri İş Yasası’nın kapsamı içinde yer alırken İş Yasası’nın uygulama alanı dışına çıktığında, önceden kazanılmış olan yıllık ücretli izin hakkı ortadan kalkmayacak, işçi yıllık izin hakkını kullanmışsa, izin ücreti geri istenmeyecektir. Aynı bakanlığa bağlı işyerleri ile aynı bakanlığa bağlı tüzel kişilerin işyerlerinde geçen süreler ve kamu iktisadi teşebbüsleri yahut özel kanuna veya özel kanunla verilen yetkiye dayanılarak kurulan banka ve kuruluşlar veya bunlara bağlı işyerlerinde geçen süreler, işçinin yıllık ücretli izne hak kazanmasında göz önünde bulundurulacaktır (4857 s. Kanun, md. 54/Son). Yıllık ücretli izne hak kazanmak için İş Yasası’nın aradığı bir hizmet yılıdır. Bununla birlikte, İş Yasası’nın 55. maddesinde düzenlenen süreler bir yılın hesaplanmasında çalışılmış gibi dikkate alınacaktır.

Bir yıllık süre içinde İş Yasası’nın 55. maddesindeki haller dışında işçinin devamının kesilmesi halinde, devamsızlık süresi izine hak kazanmak için dolması gerekli bir yıllık süreye eklenir ve bu şekilde işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar (4857 s. Kanun, md. 54/II).

İş Yasası’na göre, süreksiz işlerde çalışanlara yıllık ücretli izin hükümleri uygulanmaz (4857 s. Kanun, md. 10/II). Ayrıca, niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsim ve kampanya işyerinde çalışanlara da yıllık ücretli izne ilişkin hükümler uygulanmayacaktır (4857 s. Kanun, md. 53/III).

Kısmi süreli ya da çağrı üzerine iş sözleşmesi ile çalışanlar, yıllık ücretli izin hakkından tam süreli çalışanlar gibi yararlanacak ve farklı işleme tabi tutulmayacaklardır (Yıllık Ücreti İzin Yönetmeliği, md. 13/I).

B- YILLIK ÜCRETLİ İZİN SÜRESİ

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, işyerinde çalışma süresine yani kıdemine bağlı olarak değişiklik göstermektedir. İş Yasası’nda bu süreler açıkça düzenlenmiştir.

Yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 günden,

c- Onbeş yıl (onbeş yıl dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamayacaktır. Kanun, koruyucu yapısı içinde bir istisna getirmiştir. Buna göre, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamayacaktır (4857 s. Kanun, md. 53/V). Kanundaki bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir (4857 s. Kanun, md. 53/Son).

İş Yasası’na göre, işçi her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacaktır (4857 s. Kanun, md. 54/IV). Yıllık ücretli izin süresine denk gelen ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri yıllık ücretli izin süresinden sayılmaz. İşveren bu süreleri yıllık ücretli izin süresine eklemek zorundadır. İzin süresine rastlayan izin ve dinlenme sürelerinin yıllık ücretli izin süresine eklenip eklenmeyeceği konusunda Yasa’da bir açıklık bulunmamaktadır. Ancak, yıllık ücretli iznin işçinin dinlenmesi amacına yönelik olması nedeniyle bu sürelerin izin süresine eklenmesi yerinde olur. İşveren tarafından işçiye bir yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler ile dinlenme ve hastalık izinleri yıllık ücretli izinden mahsup edilmeyecektir (4857 s. Kanun, 56/IV-V ).

Yıllık ücretli izin süreleri işveren tarafından bölünemez. Yıllık ücretli iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur.Yıllık ücretli iznin amacı, işçinin dinlenmesidir. Bu sebeple, bu sürelerin bir bütün olarak kullanılması esastır. Ancak, Yasa bir konuda esneklik tanımış ve izin sürelerinin tarafların anlaşması ile bir parçası on günden az olmamak üzere ve en çok üçe bölünebileceğini düzenlemiştir. İşçi, istediği ve iznini işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceğini belgelemesi koşulu ile işveren dört güne kadar ücretsiz yol izni vermek zorundadır (4857 s. Kanun, md. 56/VI). Ancak dört günlük ücretsiz yol izninin işçinin hakkı olan izin süresinin tamamında dikkate alınması yerinde olacaktır. Aksi halde işçi iznini üç parça halinde kullandığı zaman her izin dönemi için dört günlük ücretsiz yol izni isteyebilecek ve toplam oniki günlük ücretsiz izin kullanacaktır ki, böyle bir düzenleme işyeri ve işverenler için olumsuz sonuçlar doğuracak ve madde hükmünün ruhuna uygun düşmeyecektir.

İşçinin yıllık ücretli izin hakkından vazgeçmesi söz konusu değildir (4857 s. Kanun, md. 53/II). Dolayısıyla, işçiye sadece yıllık ücretli izin süresine ait ücretin ödenmesi ve işçinin yıllık ücretli izin süresinde çalıştırılması söz konusu olmayacaktır.

C- YILLIK ÜCRETLİ İZNİN KULLANILMASI

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından İş Yasası’nın 53. maddesine dayanılarak ‘Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ çıkarılmıştır([1]). Bu Yönetmeliğe göre, işçi sayısı yüzden fazla olan işyerlerinde işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulu oluşturulacaktır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 15/I). İşçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde, izin kurulunun görevleri, işveren ve işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından yerine getirilecektir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 18). İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirecektir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 7/I). İşçi yıllık ücretli izin talebinde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini belirtecektir. İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma talebi ile bağlı değildir. İzin sırasını ve nöbetleşmesini göstermek amacıyla düzenlenecek çizelgede işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınacaktır. Aynı tarihe denk gelen izin isteklerinde, işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenecektir. Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönecek olurlarsa, işveren bu işçileri anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 8).İşveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulamasına başvurabilir (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 11/I). İşyerinde bakım, onarım gibi işlerin yapılabilmesi için toplu izin uygulaması yoluna başvurulabilmektedir. İşveren işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır (Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği, md. 6/Son).

Çocuk ve genç işçilere (onbeş yaşını tamamlamış, onsekiz yaşını bitirmemiş kişi) verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz. Yıllık ücretli iznin kesintisiz kullandırılması esastır. Ancak, yararına olduğu durumlarda çocuk ve genç işçinin isteği üzerine en fazla ikiye bölünerek kullandırılabilir. Okula veya eğitime devam eden çocuk ve genç işçilere yıllık ücretli izinlerin okulların tatil olduğu, kursa ve diğer eğitim programlarına devam edilmediği dönemlerde verilir.

E- CEZAİ MÜEYYİDELER

4857 sayılı İş Yasası’nın ‘Yıllık Ücretli İzin Hükümlerine Aykırılık’ başlıklı 103. maddesi yıllık ücretli izin düzenlemeleri ile ilgili cezai müeyyideleri hüküm altına almıştır. Bu madde hükmüne göre; yıllık ücretli izni bu Kanun’un 56. maddesine aykırı olarak bölen veya izin ücretini 57. maddenin üç ve dördüncü fıkralarında belirtilen usule aykırı olarak ödeyen veya eksik ödeyen veya 59. maddedeki hak edilmiş izni kullanmadan iş sözleşmesinin sona ermesi halinde bu izne ait ücreti ödemeyen veya 60. maddede belirtilen yönetmeliğin esas ve usullerine aykırı olarak izin kullandırmayan veya eksik kullandıran işveren veya işveren vekiline bu durumda olan her işçi için 01.01.2009 tarihi itibariyle 200 TL idari para cezası verilir.

F- İZİN SÜRELERİNİN TESPİTİNDE HAK KAZANILAN TARİH İLE KULLANILAN TARİHİN ÖNEMİ

Yukarıda belirtilen Yasa ve Yönetmelik hükümleri göz önünde bulundurulduğunda; yıllık ücretli izin sürelerinin tespitinde hak kazanılan ve kullanılan tarihin önemi, işçilerin kıdemine ve belli yaşlarına göre kullandırılacak yıllık ücretli izinlerde önemli olmaktadır. 4857 sayılı İş Yasası’nın 53. maddesine göre; yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara 14 günden,

b- Beş yıldan fazla ve on beş yıldan az olanlara 20 günden,

c- On beş yıl (On beş yıl dahil) ve daha fazla olanlara 26 günden

az olamayacaktır. Kanun, koruyucu yapısı içinde bir istisna getirmiştir. Buna göre, onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olmayacaktır (4857 s. Kanun, md. 53/V). Kanun’daki bu süreler asgari olup, toplu iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri ile artırılabilir (4857 s. Kanun, md. 53/Son).

Uygulamada işveren, işveren yetkilileri ve işçiler şu soru ile karşımıza çıkmaktadırlar.

Soru: İşçinin izin kullandırılan tarihteki kıdemine ve yaşına göre mi, yoksa hak kazandığı tarihteki kıdemine ve yaşına göre mi izin süresini belirleyip kullandıracağız?

Cevap: 4857 sayılı İş Yasası’nın 53. maddesi ile ‘Bir yıllık süre içinde İş Yasası’nın 55. maddesindeki haller dışında işçinin devamının kesilmesi halinde, devamsızlık süresi izine hak kazanmak için dolması gerekli bir yıllık süreye eklenir ve bu şekilde işçinin izne hak kazandığı tarih ortaya çıkar.’ yönündeki 54. maddesi hükümleri dikkate alındığında; hak kazandığı tarihteki kıdemine ve yaşına göre yıllık izin süresinin belirlenmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır. İş Yasası’nın, ‘İşçi her hizmet yılına karşılık yıllık iznini gelecek hizmet yılı içinde kullanacaktır.’ yönündeki hükmü de bu durumu desteklemektedir (4857 s. Kanun, md. 54/IV).

10 yıl çalışan ve hiç izin kullanmayan bir işçiye yıllık ücretli izin süresine ilişkin ücretinin belirlenmesinde 5 yıla kadar 14, 5-10 yıl arasındaki süre için ise her yıl için 20 gün dikkate alınması gerekmektedir.

6 yıl hiç izin kullanmayan işçiye izin kullandırılması durumunda, 6 yılın izni her yıl için 20 gün değil, 1-5 yıl için her yıl 14 gün, 6. yıl izni ise 20 gün olarak kullandırılıp ücreti ödenecektir.

Onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır. İşçi yıllık ücretli izne hak kazandığı tarihteki yaşı belirtilen bu yaş sınırları içinde ise yıllık ücretli izin süresi de 20 günden az olamayacaktır. Örneğin, 17 yaşında yıllık ücretli izne hak kazanan bir işçiye izni 19 yaşında kullandırılıyor ise izne hak kazandığı tarihte 17 yaşında olması nedeni ile yıllık ücretli izin süresi 20 günden az olamayacaktır. Diğer bir örneğe göre ise, işçi 49 yaşında yıllık ücretli izne hak kazanmasına rağmen izni 51 yaşında kullandırılıyor ise yıllık ücretli izin süresi 20 gün değil, kıdemine göre belirlenecek süre kadar olacaktır.

Yıllık ücretli izinlerin kullandırılmaması ve işçiye izin ücretinin ödenmesi durumunda yapılan hesaplama (ki bu hesaplama idari ve yargı kararlarınca da kabul edilmektedir.) konuya açıklık getirmektedir. 4857 sayılı İş Yasası’nın 59. maddesinde açıkça belirtildiği üzere, işçi hiç izin kullanmadan işyerinden ayrılması durumunda kıdemine göre belirlenen toplam izin süreleri ile son günlük ücreti çarpılarak izin ücreti tahakkuk ve tediye edilmektedir.    

   

III- SONUÇ

Yıllık ücretli izin Anayasa ve yasalarımız ile çalışanlara tanınmış önemli bir haktır. Bu hak ile ilgili yasal düzenlemeleri belirtmeye, uygulamada önemli bir soruya ve karışıklığa cevap bulmaya ve açıklamaya çalıştık. İşverenler ve çalışanlar bu yasal düzenlemeler doğrultusunda yıllık izinlerini kullanmalıdırlar. Yıllık ücretli iznin kullandırılması ile ilgili olarak her iki tarafa belli hak ve yükümlülükler tanınmıştır. İşverenlere tanınan yükümlülük çalışanlarına yıllık ücretli izinleri yasada belirtilen süreler çerçevesinde kullandırarak kayıt altına almak, çalışanlara tanınan yükümlülük ise kullandığı yıllık izin süresi içinde başka bir işte ücretli veya ücretsiz çalışmamak, izin hakkından feragat etmemek, izni dinlenme amacı doğrultusunda kullanmaktır. Bir denetim elemanı olarak, çalışanların iş sözleşmelerinin sona ermesinden sonra Kurumumuza verdikleri dilekçelerinin büyük bir kısmında yıllık ücretli izin haklarının kullandırılmadığını, iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra da izin ücretlerinin verilmediğini iddia ederek, bu yasal alacağının ödenmesini talep ettiğini görmekteyim. İşverenler işçilerin bu yasal hakkını kullandırmalıdır. İşçiler de bu haklarını fiilen izne çıkarak kullanmalıdırlar.

Yine denetimlerimizde çalışanların izne fiilen çıkmayıp, izin ücretlerinin ayrıca ödenmesini işverenden talep ettiklerini görmekteyiz. Böyle bir düşünce işverenleri sıkıntıya düşürmektedir ve düşürecektir. İşçinin izin kullandığı dönemde fiilen izin kullanmayıp çalışmasına devam etmesi ve bu dönemde bir iş kazasının ortaya çıkması halinde işverenin bu durumdaki kusur oranının çok yüksek olacağı bilinmelidir.

Bir diğer önemli konu da işverenlerin çalışanlarının kullandığı yıllık izinleri kayıt açısından da kanıtlamaları gerektiğidir. Aksi takdirde yıllık izin çalışana kullandırılmamış sayılacak ve söz konusu izin sürelerinin ücretinin ödenmesi talep edilecektir. Yıllık ücretli izin ile ilgili usul ve esaslara uyulmaması halinde istenecek idari para cezasının bu durumdaki işçi başına bir ceza olması nedeni ile bazen çok yüksek miktarlara ulaşabileceği de unutulmamalı, yasal prosedüre uygun hareket edilmelidir.

 

 

Yazar:ErolGÜNER*

E- Yaklaşım / Temmuz 2009 / Sayı: 199